ข้าพเจ้า คณะกรรมการ
บริษัท เอนิมอลเวิร์ส แล็ป จำกัด

#Bitcoin #BTC #BitcoinPayment #Crypto #CryptoPayment #USA #LasVegas

“บริษัทเล็ก ๆ แบบเราเนี่ย…
จะทำยังไงให้ ‘คนเก่งจริง ๆ’ เขาเลือกมาทำงานด้วย?”

บริษัทเล็ก ๆ ที่ว่าของผม
ไม่ได้หมายถึงบริษัทในเครือใหญ่ที่แยกตัวออกมาเปิดแบรนด์ใหม่
แต่คือบริษัทที่ตั้งจาก 0 จริง ๆ

– ไม่มีทุนหนา
– ไม่ใช่แบรนด์ดัง
– ระบบหลังบ้านก็ยังหัดเดิน
– เจ้าของยังต้องทำ ต้องดูทุกอย่าง

เวลาเจอคำถามแบบนี้บ่อย ๆ ผมเคยคิดเหมือนกันว่า
“เออ…เราจะไปสู้บริษัทใหญ่ ๆ ที่ดูมั่นคง มีชื่อเสียงยังไงดี?”

จนวันหนึ่งผมคุยกับอาจารย์ท่านหนึ่งที่ผมนับถือมาก
แกให้มุมมองที่ผมจำติดหัวมาจนวันนี้

แกพูดประมาณว่า

“ถ้าบริษัทคือประเทศ
ลองมองตัวเองเหมือนสิงคโปร์เมื่อ 50–60 ปีก่อนดูสิ”

ตอนนั้นสิงคโปร์ก็ไม่ต่างจาก “บริษัทเล็ก ๆ” เลย

– เป็นเกาะเล็ก ๆ
– ไม่มีทรัพยากรธรรมชาติ
– ไม่มีน้ำจืดพอใช้เอง
– เพื่อนบ้านก็ไม่ได้เอ็นดูอะไรเป็นพิเศษ

แต่สิ่งที่เขามี คือผู้นำอย่าง “ลี กวนยู”
ที่ไม่ยอมให้ประเทศตัวเอง “ธรรมดา” แค่พออยู่รอด

ลี กวนยูเคยพูดไว้ทำนองนี้ว่า

“A nation is great not by its size alone,
but by the will, the cohesion, the stamina, the discipline of its people and the quality of their leaders.”

ประเทศไม่ได้ยิ่งใหญ่เพราะ “ขนาด” แต่เพราะ
– เจตจำนงของทีม
– ความเป็นเนื้อเดียวกัน
– ความอึด
– วินัยของคน
– และคุณภาพของผู้นำ

สิงคโปร์ไม่มีสิทธิ์ไปแข่งเรื่อง “ใหญ่กว่า” หรือ “รวยกว่า”
เขาเลยเลือกแข่งด้วย “ระบบที่คนเก่งอยากอยู่”

เป้าหมายของเขาชัดมากว่า

ถ้าคุณเป็นคนเก่งที่ไหนบนโลก คุณต้องรู้สึกว่า “ย้ายมาอยู่ที่นี่ ชีวิตฉันจะไปได้ไกลขึ้น”

พอผมเอาแนวคิดนี้กลับมามองบริษัท

คำถามมันเลยเปลี่ยนจาก
“จะหา Talent จากไหน?”

กลายเป็นว่า

“บริษัทเรา…เป็น ‘ประเทศ’ แบบไหนในสายตาคนเก่ง?”
ถ้าเขามองเข้ามา เขาเห็นที่นี่เป็นเวทีให้เขาโต
หรือเห็นเป็นกับดักให้เขาติดที่เดิม?

เราจะลองดู “สิงคโปร์โมเดล” แล้วแปลงให้เป็นภาษาบริษัทเล็ก ๆ แบบเราว่า

ถ้าเราไม่มีทรัพยากร ไม่มีแบรนด์ ไม่มีเงินเดือนสูสีบริษัทใหญ่
เรายังจะดึงดูดคนเก่งได้จากอะไรบ้าง?

โดยสิงคโปร์ทำอยู่ 3 เรื่องหลัก คือ

………..

1. Language – ประชาชนของสิงคโปร์ทุกคนต้องพูดภาษาอังกฤษเป็น

สิงคโปร์เลือกใช้ภาษาอังกฤษเป็น “ภาษากลาง”
เพื่อให้คนในประเทศคุยกับโลกได้ทันที

ในมุมบริษัทเล็ก
“ภาษาอังกฤษ” ตรงนี้
ไม่ได้หมายถึงทุกคนต้องพูดอังกฤษคล่อง

แต่หมายถึงการมี “ภาษากลางของการทำงาน” มากกว่า

คือในทีมต้องเข้าใจตรงกันว่า

– เราทำงานกันยังไง
– ตัดสินใจจากอะไร
– เป้าหมายอยู่ตรงไหน
– ใครรับผิดชอบอะไร

บริษัทที่คนเก่งอยู่แล้วสบายใจ
มักมีอย่างน้อย 3 อย่างนี้

– เป้าหมายชัด วัดผลชัด ใครเป็นเจ้าของงานก็ชัด
ประชุมจบแล้วรู้เลยว่าตัวเองต้องทำอะไรต่อ
ไม่ใช่ออกมาแล้วงงกว่าเดิม

– การตัดสินใจใช้ “ข้อมูล” มากกว่า “อารมณ์”
ไม่ใช่เปลี่ยนไปเปลี่ยนมาตามอารมณ์วันนั้นของคนข้างบน

– การสื่อสารโปร่งใสพอสมควร
ไม่ต้องเปิดทุกตัวเลข
แต่ไม่ใช่ปล่อยให้พนักงานไปรับข่าวจากเสียงลือเสียงเล่าอ้าง

คนเก่งส่วนใหญ่ไม่ได้กลัว “งานยาก”
แต่กลัว “งานไม่เคลียร์”

– ต้องเดาใจ
– ต้องตีความ
– ต้องคุยซ้ำไปซ้ำมา

สุดท้ายเขาจะเลือกอยู่ที่ที่ “พูดกันรู้เรื่อง”
มากกว่าบริษัทที่ “พูดเพราะ แต่ไม่รู้ว่ากำลังทำอะไรกันแน่”

..
..

2. No Corruption ….. คนเก่งต้องได้รับรางวัลในสิ่งที่ควรได้ การกระจายทรัพยากรต้องยุติธรรม

สิงคโปร์เอาจริงกับเรื่องคอร์รัปชันมาก
ใครโกง ใครใช้เส้นเกินขอบ ก็จัดการจริงจัง
ไม่ว่าตำแหน่งใหญ่แค่ไหน

ในบริษัท “คอร์รัปชัน” ไม่ได้มีแค่โกงเงิน
แต่มาในรูปแบบพวกนี้ด้วย

– เด็กเส้นได้เลื่อน ทั้งที่ผลงานธรรมดา
– คนประจบเก่ง ได้โอกาสมากกว่าคนที่ลงมือทำจริง
– กฎมีไว้ใช้กับบางคน แต่อีกบางคน “ยกเว้นได้”
– ระบบประเมินผลงานที่ทุกคนรู้สึกว่า “ไม่แฟร์” แต่ไม่มีใครกล้าพูด

สำหรับคนเก่ง เขามั่นใจในฝีมือตัวเองอยู่แล้ว
สิ่งที่เขาแพ้ คือ “สนามที่ไม่เท่ากันตั้งแต่ยังไม่เริ่มวิ่ง”

คำว่า Meritocracy (ระบบคุณธรรม)
ถ้าอยากให้มีตัวตนจริง ๆ ในบริษัท

มันไม่ได้อยู่ที่โปสเตอร์
แต่อยู่ที่ว่า เจ้าของ/ผู้บริหารกล้ายอมเจ็บเองแค่ไหน

คุณอาจต้องพูดกับคนที่สนิทมากว่า
“รอบนี้ยังเลื่อนให้ไม่ได้ เพราะผลงานยังไม่ถึงจริง ๆ”

หรือพูดกับ “มือขวา” ของตัวเองว่า
“รอบนี้คุณพลาด และผมต้องเลือกยืนข้างกติกา
มากกว่ายืนข้างความสนิท”

ถ้าผู้นำไม่ผ่านจุดนี้
คำว่า “เราให้ความสำคัญกับความแฟร์นะครับ”
ก็จะเหลือแค่สโลแกนสวย ๆ ในคู่มือ

และเมื่อคนเก่งรู้สึกว่า
“อยู่ที่นี่ ขยันยังไงก็ไม่ไปไหน”

เขาก็ไม่ได้หายไปไหนครับ
เขาแค่เริ่มมองหาประเทศใหม่เท่านั้นเอง

..
..

3. Talent Magnet…..อย่าแค่ “รับคนเก่ง” แต่ต้อง “ทำให้เขาโตได้จริง”

สิงคโปร์รู้ตัวดีว่า ตัวเองไม่มีอะไรจะอวดเรื่องทรัพยากร
เลยไม่ได้แข่งด้วยน้ำมัน หรือเหมืองทอง
แต่แข่งด้วย “แพ็กเกจชีวิต”

เขาทำให้คนเก่งรู้สึกว่า

“ถ้ามาอยู่ที่นี่
งานฉันจะดีขึ้น
โอกาสฉันจะมากขึ้น
คุณภาพชีวิตฉันจะดีขึ้น”

ในมุมบริษัทเล็ก ๆ ผมว่ามันแปลออกมาได้ 3 เรื่องนี้

3.1 เครื่องมือพร้อมแค่ไหน?

อยากได้คนเก่งมา
แต่ให้เขาทำงานด้วย

คอมเก่า ๆ, เน็ตล่มบ่อย, ระบบหลังบ้านที่กดทีเดียว error ทั้งวัน

สุดท้ายเขาจะรู้สึกว่า

“ศักยภาพฉัน…ไม่ได้ถูกใช้เต็มที่”

บริษัทเล็กสู้เงินเดือนบริษัทใหญ่ไม่ได้
แต่สู้ได้เรื่อง “ไม่ทำให้คนเก่งเสียของ”

3.2 คนเก่งโตตาม “ความสามารถ” หรือ “อายุงาน”?

ถ้าระบบเลื่อน position ผูกกับ “ปีทำงาน” อย่างเดียว:

ทำครบ 3 ปี = Senior
ทำครบ 5 ปี = Manager

คนที่วิ่งเร็วจะรู้สึกเหมือนโดนดึงเบรกมือไว้ตลอดเวลา

ข้อดีของบริษัทเล็กคือ “โครงสร้างยังยืดหยุ่น”
ถ้าคนเก่งแสดงให้เห็นแล้วว่าเขาทำได้
คุณกล้าให้เขาโตไวแค่ไหน

นี่แหละคือ Traffic Magnet ชั้นดีของบริษัทเล็ก

3.3 ที่ทำงาน “น่าอยู่” แค่ไหนในชีวิตจริง

น่าอยู่ในที่นี้ไม่ใช่แค่

มีมุมถ่ายรูปสวย ๆ, มีขนมฟรี กาแฟฟรี, มีเก้าอี้นวดให้นั่งเอน

แต่น่าอยู่เพราะ

– คุยกันตรง ๆ ได้เรื่องงาน
– ลองผิดลองถูกได้ในกรอบที่ชัดเจน
– กลับบ้านแล้วไม่ต้องหอบความเครียดไปลงกับคนที่บ้านทุกวัน
– รู้สึก fulfil แรงขับบางอย่างของชีวิต

คนเก่งไม่ได้ดูแค่ว่า “เงินเดือนเท่าไหร่”
เขาดูด้วยว่า

“อยู่ที่นี่แล้วฉันจะไปได้ไกลแค่ไหน”

หลายคนยอมลดตัวเลขเงินเดือน
ถ้าเชื่อว่าบริษัทเล็กนี้
คือ “เวทีที่ใช่” สำหรับระยะยาวของเขาจริง ๆ

…………..

ถ้าบริษัทคือประเทศ

บทเรียนจากสิงคโปร์ไม่ได้บอกเราว่า
ต้องใหญ่ ต้องรวย หรือมีทรัพยากรล้น

แต่มันถามกลับมาที่บริษัทเราเองว่า

ภาษาการทำงานของเราชัดพอไหม?

กติกาในสนามแฟร์จริงหรือแค่พูดเอาสวย?

ถ้าคนเก่งมองเข้ามา เขาเห็นที่นี่เป็น “เวที” หรือ “กับดัก”?

เพราะสุดท้าย “คนเก่ง” ไม่ได้หายไปไหน
เขาแค่ไหลไปอยู่ในที่ที่ทำให้เขาเติบโตได้ดีที่สุดเท่านั้นเองครับ

🌱🌱🌱

https://dappradar.com/dapp/animalverse-socialfi

#500WAVCto1BTCB

1. สิ่งที่คนมักเข้าใจผิดก็คือ
ถ้าไม่มีแรงดึงดูดติดตัวมาตั้งแต่แรก
ผู้คนจะไม่เข้าหา ที่จริงแล้วคอนเน็กชั่น
เป็นเรื่องของเทคนิควิธีการ

2. ถึงแม้เป็นคนขี้อาย เก็บตัว
รู้ตัวว่ามีปัญหาในการสื่อสารกับคนอื่น
ถ้ามีเทคนิคถูกต้อง ก็ปรับแก้
สถานการณ์ให้ดีขึ้นได้

3. คนประเภทที่ไม่ควรคบหาด้วยมีดังนี้
– คนที่เอาแต่พูดคำหวาน ฟังรื่นหู
– เข้มงวดกับคนอื่น หย่อนยานกับตัวเอง
– คนที่พูดจาด้วยอารมณ์ ไม่มีหลักคิดรองรับ
– คนที่ตัดสินหรือวิจารณ์เรื่องต่างๆอย่างดื้อดึง

4. ความสำเร็จในการสร้างคอนเน็กชั่น
จะช่วยพัฒนาความสามารถส่วนบุคคล
เช่น ความสามารถในการควบคุมตัวเอง
ช่วยเพิ่มระดับความสุข สุขภาพกายเอง
ก็ได้รับการส่งเสริมให้ดีขึ้น

5. ความเชื่อมโยงกับเพื่อน
ช่วยบรรเทาความโดดเดี่ยว
และเปลี่ยนแปลงชีวิตคนคนนั้นได้อย่างมาก

6. 5 วิธีสร้างเพื่อน มีดังนี้
– ทำให้อีกฝ่ายเปิดใจรับด้วยการเปิดเผยตนเอง
– ทำให้อีกฝ่ายไว้เนื้อเชื่อใจ
– ใช้หลัก ความคล้ายคลึงและความรู้สึก
เป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มก้อน
– การทำงานและหัวเราะร่วมกัน
– ใช้โซเชียลมิเดีย รักษาความสัมพันธ์

7. กำหนดขนาดคอนเน็กชั่นที่รับไหว
และคอยปรับใหม่เป็นระยะ
ให้สอดคล้องกับการพบเจอใหม่ๆ

8. ถ้าอยากกล้าที่จะปฏิเสธ
ก็ต้องมีหลักเกณฑ์แน่ชัดเสียก่อน

9. ลักษณะของคนที่มีเสน่ห์ดึงดูดใจสูง
– ทำให้คนรอบข้างรู้สึกสบายใจ
– หัวเราะกับคนอื่นเป็นประจำ
– เข้ากับใครก็ได้
– คนจะรับรู้ได้ว่ามีคนคนนั้นอยู่ในห้อง
– มีอิทธิพลต่อคนอื่น
– รู้วิธีชี้นำทางแก่กลุ่ม

10. 6 ความสามารถช่วยดึงดูดใจคน
– ความเข้าอกเข้าใจ
– ทักษะรับฟังอย่างตั้งใจ
– การสบตา
– ความรู้สึกแรงกล้า
– ความมั่นใจ
– ทักษะถ่ายทอดเชิงภาษา

หนังสือเล่มนี้ยังมีข้อคิดอีกมาก
หากสนใจสั่งซื้อได้ที่
Lazada : https://s.lazada.co.th/s.IP2Tz?cc
shopee : https://s.shopee.co.th/7pYQbpVvT4